22
jun
El Economista

La nueva regulación impulsada por el Ministerio de Trabajo supone un cambio trascendental en el funcionamiento ordinario de las empresas en España, particularmente de ese 99,8 por ciento que son micro, pequeñas y
medianas empresas. Si bien el aspecto más destacado ha sido el establecimiento de un registro de la jornada laboral, el decreto contiene importantes medidas de flexibilidad a las cuales se les ha prestado poca atención pero que pueden llegar a ser muy positivas para la generación de productividad, diversificación y especialización del trabajo, siempre y cuando el entorno productivo y laboral esté convenientemente preparado.

Se puede producir a futuro una situación contradictoria como es la promoción de medidas que facilitan una organización descentralizada del trabajo y distribuida entre los trabajadores y, al mismo tiempo, el establecimiento de un registro horario estricto con consecuencias directas sobre las horas cotizadas, la jornada laboral y hasta incluso los descansos.

En el primero de los casos estamos (si así fuera de verdad la voluntad del Gobierno de ir hasta el final) ante una revolución de la organización laboral que supone dar más libertad a trabajador y empresa para organizar sus tareas y de esa forma permitir una planificación personal y familiar más favorable, mientras que el registro horario sometido a control e inspección por parte de los organismos competentes es un claro retroceso hacia el pasado con lo que esto supone: mayores costes burocráticos, litigiosidad entre empresas y trabajadores y mayor rigidez en el marco de relaciones laborales. Ésta es, precisamente, una oportunidad extraordinaria para pasar de un modelo de control horario a un modelo de trabajo por objetivos o tareas, con una retribución inteligente en función de la eficiencia y la consecución de dichos objetivos. Aunque no todos los sectores productivos pueden dar este paso en el corto plazo, sí se pueden ir realizando cambios en la cultura empresarial y sectorial para llegar a tal fin.

Un empujón… o no

Parece razonable, desde un punto de vista positivo, que el Gobierno dé un empujón a empresas y trabajadores para que piensen en cómo adaptarse a los modelos laborales del futuro, siendo conscientes de las diferencias o condicionantes que tiene el mercado laboral español frente al de sus socios europeos. No son menores elementos como la climatología, la posición geográfica, los sectores productivos predominantes o el modelo de familia, entre otros factores. Una correcta combinación entre estos elementos genera trabajadores más comprometidos, empleados con más motivación y con más capacidad de adaptación y flexibilidad ante los retos del tejido productivo.

Sin embargo, este profundo cambio de las relaciones laborales ante una era como la que se avecina de digitalización y robotización (momento, por tanto, ideal para redefinir los viejos paradigmas), necesita de un “caldo de cultivo” previo y una preparación que, objetivamente, la pyme española no tiene. No se puede aplicar de golpe y sin consenso el grueso de medidas contempladas en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, (que se encuentra en vigor desde el 8 de marzo). No sólo porque la estructura empresarial española no es igual de flexible que la alemana o la británica, sino también porque el grueso de las pequeñas compañías, no han hecho el gran salto tecnológico que les permite monitorizar sus procesos productivos ni tampoco cuentan con unas economías de escala que les permitan aprovechar al máximo los beneficios de tener una estructura distribuida y no concentrada en torno a una oficina o un centro de trabajo físico.

En definitiva, para estar correctamente preparadas, empresas y trabajadores tendrán que hacer un esfuerzo de organización y planificación del trabajo para que éste pueda ser gestionable eliminando costes burocráticos y barreras administrativas. En este sentido, introduciendo tecnología y mimetizándola con el ambiente de trabajo, se puede dar el paso de implantar la “jornada a la carta” de forma generalizada. Si estos pasos no se han efectuado previamente, el Decreto supondrá una losa más de las muchas que soportan las empresas españolas en materia de regulación laboral y la puerta abierta a un caos administrativo y judicial que amenace la actividad económica de las pymes españolas.

Productividad y horas, las claves

La transformación del modelo laboral, que empieza por la polémica de los ‘riders’, también tiene su reflejo en el número de horas trabajadas y en la productividad por hora trabajada. Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), el número de horas totales trabajadas cada semana se está recuperando como reflejo del incremento del empleo. Concretamente, en el primer trimestre de 2019 se trabajaron 638,56 millones de horas a la semana frente a las 615,14 millones de horas en 2018 o 609,97 millones en el mismo período de 2017.

Sin embargo, una vez definida la tendencia en materia de horas de trabajo, lo más relevante es cómo en términos per cápita los trabajadores españoles trabajan muchas más horas que sus comparables a nivel europeo, mientras que la productividad por hora trabajada es significativamente más baja. Éste suele ser un lugar común muy destacado: los españoles trabajan más horas pero les cunde poco. Con datos de la OCDE, el trabajador español tiene una jornada laboral promedio semanal de 37,7 horas frente a las 36,6 horas de Reino Unido, en Alemania 35,1 horas o las 30 horas de Holanda.

Por ello, el debate de la flexibilidad de horarios es muy oportuno como una de las vías señaladas por los investigadores de escuelas de negocios a nivel internacional para elevar la productividad por hora efectiva trabajada. En términos de PIB por persona y por hora trabajada, recurriendo de nuevo a estadísticas OCDE, la productividad laboral española apenas se ha incrementado un 7% entre 2010 y 2018 frente a un avance del 39% en Irlanda y en términos monetarios, el español medio genera 47,4 dólares por hora trabajada frente a los 52,8 dólares de Reino Unido, los 53,6 dólares en la media de la Eurozona o los 60,5 dólares de Alemania (todos ellos datos 2018).

Con esta evidencia, es necesario poner encima de la mesa las diferentes medidas para lograr un incremento sostenido de la productividad, poniendo especial énfasis en el horario. A este respecto, uno de los primeros sectores donde se empezó a hablar de reforma y limitación de la jornada laboral fue en el público, donde incluso algunas autonomías han aprobado la jornada de 35 horas. Por tanto, no se podía discriminar a los privados, hurtándoles el debate de acortar la jornada y adaptar los horarios para la conciliación personal y familiar. Habrá que ver los efectos de la medida.


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