La evolución de los salarios, que habitualmente se estudia a partir de las encuestas de costes laborales del INE, merece dos observaciones: una de corte estadístico y otra de fondo. La primera tiene que ver con que nos referimos a promedios anónimos. La intrahistoria de cada categoría laboral habla de ganadores y perdedores en estos años de crisis. No es difícil suponer que los directores financieros pueden haber aumentado o disminuido sus remuneraciones más que los de operaciones. Esto depende de diversos factores y lo complicado es medirlo en detalle. Del mismo modo, puede suceder que determinadas ocupaciones hayan mejorado sus salarios, mientras otras, como la construcción o la cultura (incluidos los medios de comunicación), los han visto hundirse.

En este sentido, el Índice de Coste Laboral de junio nos da una pista: los mayores incrementos de los costes laborales (desestacionalizados y corregido el efecto calendario) se dan en Administraciones Públicas y Defensa, Actividades Financieras y de Seguros, y Suministro de Agua, Saneamientos, Gestión de residuos y Descontaminación. Los que más caen, en cambio, son Actividades Artísticas, Recreativas y de Entretenimiento, Suministro de Electricidad, Gas, Vapor y Aire Acondicionado, y Otros Servicios.

La segunda consideración es que desigualdad no siempre significa injusticia. De hecho, todos tenemos estaturas distintas y nadie pide igualdad en eso. En cuanto a remuneraciones, el concepto clave es equidad, que supone dar a cada uno lo suyo, según sus merecimientos, y no discriminar a dos sujetos que rinden igual.

Una de las teorías más importante sobre la equidad la enunció en 1963 el norteamericano John Stacey Adams, pionero de la psicología laboral. Adams sostiene que las personas intentan mantener la equidad entre lo que aportan en su empleo (conocimientos, habilidades) y la compensación salarial que reciben, y lo que aportan y reciben sus compañeros (equidad interna) o sus colegas de otras empresas (equidad externa). Según los empleados juzguen que su situación es equitativa o no se producirá lo que Adams define como «abandono del campo»: una caída del rendimiento o la salida de la empresa.

En ese sentido, ya en 1992, un estudio de los economistas Douglas M. Cowherd y David I. Levine sobre 102 firmas anglosajonas demostró que la inequidad interna, fruto de una gran desigualdad entre los salarios de la dirección y los de los trabajadores con menor remuneración, afecta la calidad de los productos o servicios de una empresa.

Una investigación reciente ha iluminado el asunto desde otra perspectiva. En Equidad interna y externa de los sistemas de compensación, absentismo organizacional y el papel de las desigualdades (revista Human Relations, marzo de 2015), los profesores Edoardo Della Torre, Matteo Pelagatti y Luca Solari han estudiado 1.500 empresas manufactureras italianas para determinar si el nivel de absentismo es otra forma de «abandonar el campo» y han descubierto que tanto la equidad interna como la externa son factores relevantes de la misma.

La equidad externa, por ejemplo, está fuertemente relacionada con un bajo absentismo y esta relación es aún más fuerte cuando los salarios se basan en el rendimiento precedente de los trabajadores. La equidad interna, en cambio, tiene aristas diversas. Los trabajadores manuales (blue collar) se ausentan más que los oficinistas (white collar) cuando perciben que la situación es injusta y esto no hace más que agudizarse entre los primeros si el sistema salarial tiene en consideración el rendimiento previo.

Della Torre y sus colegas abogan por un enfoque integrado de las teorías que hay sobre la compensación, como esta de la equidad de Adams o la teoría del salario de eficiencia que hasta ahora se consideran casi excluyentes.